Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Виды наказаний по трудовому кодексу. Дисциплинарное наказание: замечание, выговор, увольнение. . Наказание провинившихся сотрудников – это работа которую необходимо делать менеджеру. Это только в книгах все сотрудники всегда всё выполняют и всё зависит от

Нематериальное наказание сотрудников

Если материальное наказание не «цепляет» или демотивирует сотрудника, вам предстоит выяснить, какой вид нематериального или дисциплинарного наказания превратит его в более ответственного работника компании. Это могут быть как полезные для компании действия, так и креативные наказания сотрудников, не связанные с рабочими задачами. Например:

  • Работа в сверхурочное время;
  • Расстановка стульев во время собраний;
  • Вынос мусора или уборка на общем столе в конце рабочего дня;
  • Чистка снега перед входом в офис;
  • Приготовление кофе своему коллеге или всему отделу;
  • Мойка машины шефа за свой счет или своими руками;
  • Отжимания от пола или приседания (оговоренное количество раз);
  • Пение песен для своих коллег;
  • Прилюдное признание о нарушении правила и обещание не повторять более.

Как наказать за опоздание на работу

6. Как наказать за опоздание на работу

Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил? Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, что бы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз. Вот это должно быть целью руководителя.

Приведём пример, как наказывать сотрудников за опоздания. Ну допустим опоздали два человека, один опаздывает как правило, а второй исключение. И допустим мы с понедельника решили начать борьбу за эти опоздания.

Иногда начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает. И иногда борьбу за опоздания начинают, что называют "с ружья пыль сдувают". Висит, висит и все уже забыли, что это винтовка, все думают что это за железяка такая.

И нужно взять этот регламент, "продуть" его, и "шарахнуть" первому попавшемуся. А после этого уже не "стрелять". Помните мы говорили, нельзя постоянно стрелять. Но иногда, если начинать борьбу за какие то идеи, если есть регламент, то его нужно применить. Потому что иначе все забыли, что за "дура" там на стене висит. И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, один всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

На самом деле я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется. Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Я приведу пример на кулинарии, если человек умеет хорошо готовить, то он в нужный момент учтёт:

  • Время года
  • Статус гостей
  • Количество гостей
  • Размер кухни
  • Качество кухонного оборудования
  • Сумму отпущенную на продукты
  • Количество приправ в наличии

Вот он всё это учтёт, и приготовит оптимальное блюдо. Но для этого он должен обладать некими общими знаниями, системами, принципами комплектования, что можно, что нельзя. Возможно неким умением импровизировать что-то. То есть тогда он выберет лучшую комбинацию.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Во первых сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с ружья. Сотрудника опоздавшего первый раз, наверное применять к нему регламент будет не правильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действия регламента, потому что мы с понедельника решили начать новую жизнь. Но уже один пострадавший есть, стоит ли палить в обоих? Тем более, что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

С одной стороны мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны мы делаем справедливо, не наказав того кто опоздал первый раз. Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть. Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и например сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

-Нее, всё нормально.
-Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие то неприятности.
-Не, не, не всё нормально, всё нормально...

И тут руководитель делает такую вещь:

-Ааа, ну хорошо...

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: "Ну хорошо"?

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: "Ну хорошо" - это многоплановая фраза.

  • "Ну хорошо"-иди и не греши...
  • "Ну хорошо"-я запомнил...
  • "Ну хорошо"-ты мне смотри...

Что сказал человек не понятно, но он чётко повесил такой "пойнт", точечку...

И вот это как раз измышление: "Блин, что он хотел сказать?" - это как раз та самая моральная неприятность которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

  • Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это не приятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал.
  • Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то видимо какие то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть.
  • Параллельно со мной наказали другого человека
  • Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо»

Может ли случится так, что человек в следующий раз "побежит за троллейбусом?"

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 18 раз, после чего прогремит гром.

Таким образом мы:

  • Не наказали в общем то не виновного.
  • Профилактировали его, что бы он не решил, что можно опаздывать.
  • Мы не совершили не справедливого поступка.
  • С другой стороны мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

Например может быть, что тот кого наказали материально, подойдёт к руководителю и спросит:

-Почему материально наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника? - Люди ищут справедливости...

Мы можем в этой ситуации ответить по разному, и это разное будет зависеть от того в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

-Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по другому, типа:

-А вот почему это, вот так вот...?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по разному, помня приёмы "управленческой борьбы". Мы можем подержать паузу, и можем после паузы сказать:

-Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой то?
-Да, я хотел спросить...
-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, что бы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое то требование, наверное я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

-Дело в том что ты опаздываешь как правило, а тот сотрудник как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут то, помните мы говорили, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

-Ну я считаю это не справедливо...

И вот тут мы применяем этот приём:

-Стоп! Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям. Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы. Всё.

То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили. Потому что он посмел сейчас, я не побоюсь этого слова, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомнится в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали. Помните, не разрешай говорить о том о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ. Мы мирные люди, но наш бронепоезд всегда стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по другому. Как только он просит, мы как люди воспитанные мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации. Вот эта идея "мягкого тигра", мы мягкие, но не вялые, мы достаточно упругие. И мы в любой момент готовы, как только кто то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве.

Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок. Во первых когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально. Пока он ведет себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью. Но как только он начинает "барзеть" не почину, позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас.

А не на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять. Надо помнить, что теперь когда вы человека "отхлестали по щекам", надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испугу, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же... И теперь он понимает, ага, как та собачка Павлова, вот так вот если себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе не плохой, там в принципе всё здорово, чего собственно говоря себя так и не вести?

Фактически, мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные, и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром мы вырабатываем условные рефлексы. Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему? По нашему же попустительству, а почему же ещё?

  • Кто его тут воспитывал?
  • Кто ему тут показал, что можно так себя вести?
  • Кто его вовремя не одёрнул?
  • Кто не обратил внимание на какую то шутку?
  • Кто позволил ситуации зайти так далеко?

Мы. Подчинённый в общем-то не виноват.

Значит надо ситуацию как то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон. Мир, дружба, жвачка. Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры. Но напомню их надо устанавливать и для себя.

Сотрудник хамит начальнику как наказать

Фото 2
5. Сотрудник хамит начальнику как наказать

Как это может выглядеть в реальной ситуации?

Пример:

Допустим руководитель говорит сотруднику:

-Что произошло?
-Это моя вина...

Руководитель так же мягко говорит:

-Я рад что вы признали вину, но позволю обратить ваше внимание на то, что об этом я вас не спрашивал. Напомню, что вопрос звучал так: "Что произошло?" Я ожидаю вашего рассказа.

И очень часто такая подчёркнуто спокойная манера, вызывает бурное кипение, и подчинённый начинает повышать голос, и хамить начальнику.

Почему?

Потому что сотрудник не хочет пересматривать своё поведение. Он предпочитает спровоцировать руководителя на скандал, на мордобой, может быть и моральный. Потому что за мордобоем проще обидеться, и поэтому подчинённый сам провоцирует на себя какое-то агрессивное воздействие, чтобы уйти от пересмотра своего поведения, потому что на самом деле он подсознательно понимает, где он ведёт себя не правильно. Потому что он не хочет признавать свои ошибки, и пересматривать поведение, гораздо проще обвинить внешний мир.

Поэтому руководитель должен очень чётко, не поддаваться на провокации, до определённого момента. И даже если сотрудник позволяет себе повысить голос в какой то ситуации, то руководитель может взорваться, или начать в ответ бить, а может просто задать вопрос:

-Скажи пожалуйста, почему ты повышаешь на меня голос, с чем это связано?

Говорит руководитель, подчёркнуто тихо, при этом можно смотреть прямо в глаза человеку.(см. Как вести себя с подчиненными - психология) А сотрудник может сказать например:

- Ну вот, там просто произошло…

-Да я понимаю, произошло, а почему громко так? Может быть ты считаешь что у меня плохой слух? Тогда если ты не против, давай разговаривать с тобой нормальным голосом, хорошо?

И это утихомиривает как правило любого наглеца.

-Да, хорошо.
-И так я повторяю вопрос, напомню, он звучал так: "Что произошло? Я жду твоего рассказа".

То есть мы таким образом сокращаем варианты обид. Конечно, можно обидеться и на это. Но мы по крайней мере делаем всё, чтоб человек не смог обидеться. Мы его по сути в зеркало мордочкой тыкаем, и говорим посмотри сюда. Вот такому воздействию и нужно учиться, потому что легче всего оскорбить человека, легко повысить на него голос, допустить в интонации некое силовое воздействие.

Фото 2

Виды наказаний по трудовому кодексу

7. Виды наказаний по трудовому кодексу

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток времён советской эпохи. В то время конечно такие виды дисциплинарных наказаний кроме ухмылки работника ничего не вызывали. В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные виды наказания работников за невыполнение должностных обязанностей. Так как повторный проступок, в течение одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. И как правило угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании. Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания как замечание и выговор не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт. Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

Читать далее: Статьи по управлению персоналом

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Наказание сотрудника - определение

1. Наказание сотрудника - определение

Наказание сотрудника - это причинение ему некоторого "болевого ощущения", в психологическом смысле, в ответ на нежелательные действия, и с целью формирования нужного нам поведения. Если вы руководитель, у вас должно быть чёткое понимание, как эффективно наказывать подчинённых. В вашей компании обязательно должна быть система поощрения и наказания сотрудников, и должен быть наказывающий регламент, в соответствии с которым можно наказать сотрудника.

В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник.

Распорядок дня - это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Но руководитель должен уметь в большинстве случаев обходится без его применения.

Регламент это как кристаллическая решётка, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, но опытный, профессиональный руководитель должен уметь обходиться без этого. Опираясь на регламент, но не используя. Как "ружьё", которое на стенке висит, но из которого стреляют в исключительнейших случаях. То есть случаи известны, порохом иногда пахнет, все знают что "ружьё" действующее. Но "палить" направо и налево профессиональный руководитель себе не позволяет.

Профессиональный руководитель, должен уметь не допускать сотрудников до проступков заслуживающих наказания. Он строит форму взаимоотношений так, чтоб им и в голову не пришло совершить правонарушение. То есть наказания есть, но практически есть ограничения в их использовании.

Рис 1. Схема наказания подчинённых

Виды наказаний работников

Фото 4

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.
Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Вопросы и ответы

В нашей организации сотрудник в должности товароведа периодически не выполняет или выполняет не в полном объеме свои должностные обязанности. Подскажите, в каком документе (трудовом договоре, должностных обязанностях или каком другом) прописать систему наказания за такие действия. Как грамотно сформулировать это? Как можно наказывать? Вроде как штрафовать нельзя или мы не правы?

Эксперт:

В вашей ситуации нужно руководствоваться гл.30 ТК РФ, должностной инструкцией товароведа, т.к. не выполнение обязанностей это дисциплинарный проступок.  виды дисциплинарной ответственности (взыскания): замечание, выговор. увольнение (ст.192 ТК РФ). Штрафы действительно не предусмотрены, а вот финансовые санкции в виде начисление премии в меньшем размере могут быть, но для этого нужно изучить ЛНА вашей организации. В частности — есть ли положение о премировании и изучить его, на предмет  снижения премии. При этом важный момент документарного оформления проступка. Необходимо взять объяснительную, причем в определенный срок. Это все есть в указанной главе 30. В свою очередь дисц.взыскание и снижение премии можно применить одновременно, но это должно быть указано в ваших ЛНА. Например, наличие замечание, позволяет снизить премию например на 15 % и т.п.

Эксперт:

В нашей организации сотрудник в должности товароведа периодически не выполняет или выполняет не в полном объеме свои должностные обязанности.

Наталия

Должностные обязанности у вас указаны в трудовом договоре и должностной инструкции, если работник с ними не справляется, составляется докладная на имя руководителя, который, затребовав объяснительную от работника может применить к нему дисциплинарное взыскание.

ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. 

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Вроде как штрафовать нельзя или мы не правы?

Наталия

Нет.

Зато вы можете принять Положение о премировании, и прописать условия не начисления премии в зависимости от нарушения должностных обязанностей, вплоть до 100%, и применять это как отдельно от дисциплинарых взысканий, так и вместе с ними.

Эксперт:

Наталия!

Согласно статьи 189 ТК РФ:

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статьи 192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

А вот штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Они, как и лишение премии не предусмотрено законодательством. Поэтому, чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ (локальный акт о премировании и депремировании работников), в котором нужно расписать критерии, по которым премируются или депремируются работники.

С Уважением, Надежда.

Эксперт:

Как грамотно сформулировать это?

Наталия

Создать должностную инструкцию и предусмотреть Уменьшение (лишение) премии в случае невыполнения должностных обязанностей. 

Вроде как штрафовать нельзя или мы не правы?

Наталия

И не называйте это штрафом.

Успехов.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://4smart-academy.com/kak-nakazat-sotrudnika-za-narushenie-bez-shtrafov/
  • https://psi-meneger.ru/nakazanie-sotrudnikov.html
  • https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/distciplinarnaya/nakazanie-rabotnikov.html
  • https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий